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Recruitment

Waffenkunde im „War for Talents“

Talente zu identifizieren und sie dann auch noch erfolgreich fürs Unternehmen zu akquirieren wird schwieriger. Der Bedarf steigt, die Zahl interessanter Bewerbungen, insbesondere von Hochschulabsolventen mit begehrten Qualifikationen, geht zurück. Was wirkt im „War of Talents“?

Waffenkunde im „War for Talents“
Es war zum Glück kein Deutscher, der sich den martialischen Begriff ausgedacht hat. Geprägt wurde er bereits 1998 von Ed Michael, amerikanischer Direktor der Unternehmensberatung McKinsey. Doch ob man den Begriff „War of Talents“ ablehnt oder nicht: Unternehmen, die sich heute in der Schlacht um die wenigen High Potentials vornehm zurückhalten, zählen morgen zu den Verlierern. Im zusehends internationalem Wettbewerb stellen Ausnahmetalente eine knappe, für den Unternehmenserfolg entscheidende Ressource dar. Besonders begehrt sind Fachkräfte vor allem in den Bereichen Forschung & Entwicklung sowie IT (laut der repräsentativen Studie „Recruiting Trends im Mittelstand 2012“, in Zusammenarbeit mit der Monster Worldwide Deutschland GmbH realisiert von CHRIS, den Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main). Doch auch im Kompetenzbereich Travel Management sind die Besten heißumworben.

Ohne E-Recruiting, die Mitarbeitersuche via Internet, läuft nur noch wenig. Die Unternehmensberatung Mummert & Partner nennt die Gründe: Die Mitarbeitersuche ist zielgruppengerechter, erfolgt 24 Stunden täglich und ist bei Bewerbern bestens akzeptiert. Neben Aktivitäten auf Social-Media-Plattformen bietet die eigene Unternehmenswebsite, dank Formularen für Online-Bewerbungen, besondere Möglichkeiten der Vorauswahl – von Online-Test und -Selbsteinschätzung bis hin zur Installation virtueller Assessment-Center oder Recruiting-Messen. Selbstverständlich sollte die komplette Unternehmenswebsite attraktiv und dialogorientiert sowie mit zielführenden Keywords ausgestattet sein.

Einseitig auf „online“ zu setzen, wäre allerdings ein Riesenfehler. Gerade der frühzeitige direkte Kontakt zwischen Unternehmen und Interessent ist unverzichtbar – auf Messen, Jobbörsen, speziellen Recruiting-Events im In- und Ausland (inklusive Unterstützungsangeboten rund um Visabeschaffung, Ticketfinanzierung, Sprachkurs und Unterkunft), aber auch durch Traineeprogramme sowie die Vergabe von Diplomarbeiten und vor allem Praktika.

Erst erkennen, dann handelnUm aus frühen Kontakten zu High Potentials konkrete Arbeitsverhältnisse zu generieren, nehmen immer mehr Unternehmen lange Anläufe in Kauf. Beispiel Bosch: Franziska Grimm, Studentin für Wirtschaftsingenieurwesen in Karlsruhe, absolvierte bei Bosch Engineering GmbH in Abstatt ein dreimonatiges Praktikum im Bereich Chassis Systems Control. „Die Atmosphäre, der schöne Standort, das Arbeiten im Team und die Verantwortung, die mir übertragen worden ist, haben mich beeindruckt.“ Danach wurde Grimm in das Studentenbindungsprogramm „Students at Bosch“ aufgenommen und arbeitet seitdem im Betrieb einmal wöchentlich als Werkstudentin. „Darüber und durch Veranstaltungen sowie Seminare für Förderstudenten, die ich besuchen darf, bleibe ich mit Bosch in Kontakt“, freut sich Grimm. „Jetzt möchte ich ein Auslandspraktikum absolvieren.“ Im Rahmen des Förderprogramms hilft die Bosch Personalabteilung Grimm dabei, etwas Geeignetes zu finden. „Am liebsten möchte ich in die USA gehen, weil mich der Bereich Telemedizin sehr interessiert.“ Fazit: Bosch weiß, was ankommt.

Geld oder Leben? Beides!

Zwar spielt auch für High Potentials das angebotene Gehalt eine wichtige Rolle, ausschlaggebend sind heute aber oft andere Kriterien: der Standort in City-Lage plus sympathischer Unternehmenskultur, spezielle Arbeitszeitmodelle, das hohe Maß übertragener Verantwortung oder stringent kommunizierte Karrierechancen. Seit der Entwicklung von Arbeitgeberrankings weiß jeder Verantwortliche im Bereich Human Resources, dass eine Vielzahl von Faktoren zum Tragen kommen. Mit dem Begriff „Employer Branding" gibt es längst einen Namen für die gebündelten strategischen Aktivitäten, die aus einem Unternehmen bzw. einer Marke eine begehrte „Arbeitgebermarke“ machen sollen.

Bei allem Hype um High-Potentials: Auch gute Kandidaten aus der zweiten Reihe haben – den richtigen Abschluss vorausgesetzt – wieder verbesserte Chancen auf attraktive Positionen. Ausgestattet mit Eigenschaften wie Persönlichkeit, Ausdauer und emotionaler Intelligenz können sie allemal selbstbewusst ins Rennen gehen. Daran ändern auch Stellenbeschreibungen nichts, die sich scheinbar nur mit Halbgöttern adäquat besetzen ließen. Genies bleiben nun einmal die Ausnahme.

Als Verantwortlicher im Department Human Resources sollte man sich jederzeit seiner Verantwortung bewusst sein: Professionelles Personalmanagement ist mehr als das pünktliche Besetzen vakanter Positionen. Mit dem nötigen Geschick realisiert, wird es zur wichtigsten Innovationsquelle des Unternehmens. Genauso „kriegsentscheidend“ wie eine effiziente Recruiting-Strategie ist beispielsweise die nachhaltige Bindung des begabten Mitarbeiters ans Unternehmen. Sonst flattert der mit hohem Aufwand gefangene Vogel rasch wieder davon. Interessenten, die ihm beim Abflug Starthilfe geben, findet er heute allemal.


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