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Rechtsprechung und Social Media:

Verpflichtet zum Impressum

Zur unternehmerischen Selbstdarstellung im Internet gehört auch Sorgfalt – zum Beispiel bei der Anbieterkennung

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Verpflichtet zum Impressum
Rechtsanwälte der Kanzlei Zirngibl Langwieser
Die Unternehmenskommunikation erfährt durch Social Media ganz neue Facetten. Und so manches Unternehmen tut sich damit noch schwer. Im Internet gilt für Unternehmen die Impressumspflicht – beispielsweise auch für Unternehmensprofile auf Facebook. Diese rechtliche Selbstverständlichkeit hat jüngst die Handelskammer des Landgerichts Aschaffenburg (Az.: 2 HKO 54/11) festgestellt. Das Gericht fand es nicht ausreichend, wenn über das Profil die Website des Unternehmens und damit das Impressum dort aufgerufen werden konnte. Um Abmahnungen vorzubeugen, sollten die Pflichtangaben auf der Profilseite oder ein Link direkt zum Impressum angegeben werden. Dies gilt genauso auch für Twitter und Google+.

Eine fehlende Anbieterkennung ist aber oft nur die Spitze des Eisbergs: Gerade in ihrer Social-Media-Präsenz unterlaufen auch Unternehmen, die sonst mit Bedacht nach außen kommunizieren, unzulässige Gewinnspiele, Fotos ohne Urheberrecht oder Zustimmung der abgebildeten Personen, unzulässige Aussagen über angebotene Leistungen oder die unberechtigte Verwendung fremder Kennzeichen. Unternehmen präsentieren sich dort gerne als offen, transparent und kundennah. Der lockere Umgangston und die hohe Frequenz von Aussagen im Netz scheinen manchmal dazu zu verleiten, gesetzliche Vorgaben nicht einzuhalten. Dabei gelten dort dieselben Regeln wie für die Kommunikation per Anzeige, Flyer, Newsletter, Unternehmens-Website oder E-Mail! Es sollte bei der Kommunikation von Unternehmen in Social Media unbedingt dieselbe Sorgfalt angewendet werden, wie in allen anderen Medien – auch wenn dies vielfach nicht dem Charakter des Mediums entspricht.

Hotel „am Pranger“?

Klage auf Verbot einer Unterkunfts-Bewertung wird vom Oberlandesgericht abgeschmettert

Eine Hotelbetreiberin hatte gegen ein Hotelbewertungsportal geklagt und wollte eine Bewertung ihrer Unterkunft dort verbieten lassen. Das Portal sei ein „virtueller Pranger“ und gebe jedem Nutzer die Möglichkeit, anonym und ohne Risiko negative Bewertungen zu veröffentlichen, ohne dass eine ausreichende Inhaltskontrolle stattfände. Das Oberlandesgericht Hamburg (Az.: 5 U 51/11) hat die Klage in der zweiten Instanz abgewiesen. Das Gericht begründete die Entscheidung damit, dass auch die anonyme Meinungsäußerung grundrechtlich geschützt sei und die Öffentlichkeit ein Interesse an den Bewertungen hätte. Betroffene Betreiber seien auch nicht schutzlos: Bei falschen Tatsachenbehauptungen und reiner Schmähkritik kann der Betroffene die Löschung der einzelnen Bewertungen verlangen. Ein Bewertungsverbot, das zu einem Verbot von Bewertungsportalen führe, sei daher nicht erforderlich und angemessen.

Die Entscheidung entspricht der höchstrichterlichen Rechtsprechung zur Meinungsäußerung in Foren oder Portalen. Die Betreiber haben nur eingeschränkte Prüfpflichten der Kommentare ihrer Nutzer. Werden sie aber auf Verstöße aufmerksam, müssen sie handeln. Als Betroffener ist es daher sinnvoll, sich sofort an den Betreiber zu wenden. Bewerter sollten sachlich bleiben und ihre Bewertungen begründen. So haben sie für die Leser und die Betroffenen den größten Nutzen.
Dr. Martin Gebhardt, ist Rechtsanwalt und Partner der Kanzlei Zirngibl Langwieser am Standort München. Er berät Unternehmen im Wettbewerbsrecht und gewerblichen Rechtsschutz und begleitet IT-Projekte für Unternehmen rund um Vertragsgestaltung, Softwareeinführung und Rechtsfragen.

Vorsicht bei Ablehnung!

Kategorische Auskunftsverweigerung lässt sich als Indiz für Diskriminierung werten

Allgemein wird empfohlen, Bewerbungsabsagen „möglichst nichtssagend“ zu formulieren, um keinen Aufhänger für Schadensersatzklagen abgelehnter Bewerber zu liefern. Nach der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 19. April 2012 (Rs. Meister C 415/10) muss dies in Zukunft zumindest dann anders gehandhabt werden, wenn der abgelehnte Bewerber für die ausgeschriebene Stelle ausreichend qualifiziert ist und Auskunft darüber verlangt, ob und aufgrund welcher Kriterien ein anderer Bewerber eingestellt worden ist.

In dem vom EuGH entschiedenen Fall forderte eine russische, 45-jährige Ingenieurin, die sich erfolglos auf eine Stelle als Softwareentwicklerin beworben hatte, Schadensersatz, weil sie wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer ethnischen Herkunft diskriminiert worden sei, und verlangte die Vorlage der Bewerbungsunterlagen des eingestellten Konkurrenten, um ihre vermeintlich bessere Qualifikation nachweisen zu können. Die Europarichter verneinten zwar einen generellen Auskunftsanspruch abgelehnter Bewerber, stellten zugleich aber auch klar, dass eine kategorische Auskunftsverweigerung durchaus als Indiz für eine Diskriminierung zu werten sein kann.

Für die Praxis gilt damit die bisherige Empfehlung, Bewerbungsabsagen möglichst gar nicht zu begründen, zwar grundsätzlich unverändert fort. Allerdings sollte künftig genau dokumentiert werden, dass unzulässige Unterscheidungskriterien bei der Auswahlentscheidung keine Rolle gespielt haben, um dies bei Nachfragen abgelehnter Bewerber nachvollziehbar darlegen zu können. Nicht notwendig wird es aber auch in Zukunft sein, die Personalien desjenigen Bewerbers zu nennen, der den Vorzug erhalten hat, und/oder Bewerbungsunterlagen anderer Bewerber vorzulegen, zumal die Bezeichnung „weicher“ Kriterien – wie zum Beispiel Sympathie, persönliche Empfehlung, Intuition („Bauchgefühl“) – als ausschlaggebend für die Auswahlentscheidung rechtlich unbedenklich ist.

Kein Anspruch auf Ausgleich

Erst erkennen, dann handelnInsbesondere im Vertrieb und Außendienst übersteigen die von den Arbeitnehmern erzielten Provisionen (bzw. sonstigen variablen Entgeltbestandteile) deren Grundgehalt häufig um ein Vielfaches. Bricht die Provisionshöhe in Folge einer betrieblichen Umorganisation signifikant ein, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, die entstandene Vergütungseinbuße auszugleichen.
In seinem Urteil vom 16. Februar 2012 (Az.: 8 AZR 98/11) stellte das , Bundesarbeitsgericht jetzt klar, dass der Arbeitgeber nicht dafür sorgen muss, dass stets die maximale Höhe der variablen Entgeltbestandteile erreicht werden kann, und lehnte dementsprechend den von dem Kläger, einem Vertriebsleiter in der Versicherungsbranche, geltend gemachten Schadensersatzanspruch ab. Aufgrund seiner unternehmerischen Freiheit stünde es dem Arbeitgeber zu, seine betriebliche Organisation beliebig zu ändern, soweit (vereinbarte) variable Entgeltbestandteile nur überhaupt erarbeitet werden können. Etwas anderes gelte lediglich dann, wenn im Arbeitsvertrag eine abweichende Regelung (zum Beispiel Zusicherung eines Vertriebsgebietes in einer gewissen Größe) getroffen ist.

Dr. Barbara Putzhammer, ist Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Zirngibl Langwieser am Standort München. Sie berät Unternehmen und Führungskräfte in allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts, unter anderem rund um Restrukturierung, Kündigungsschutz, Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung.

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